La questione di diritto decisa dalla Corte di Cassazione nell’ordinanza n. 33314/2022 nasce da un caso molto frequente. Il datore di lavoro, a seguito di un’assenza ingiustificata di un suo dipendente per oltre tre giorni (nella fattispecie erano ben 7), decide di attivare la procedura disciplinare ex art. 7 Stat. Lav. al fine di applicare la normativa più garantista a tutela del lavoratore, prima di risolvere il rapporto di lavoro con il dipendente.
Inviata, pertanto, la contestazione disciplinare, il lavoratore chiede di essere ascoltato personalmente e, solo in quella sede, consegna al datore di lavoro un certificato medico giustificativo delle giornate contestate.
Il datore di lavoro licenzia ugualmente per giusta causa il lavoratore, il quale impugna il recesso.
Con l’ordinanza suddetta la Cassazione decide di applicare in modo garantista il CCNL adottato dal datore di lavoro. Se all’interno vi si prevedono due distinte fattispecie (giustificazione tardiva per assenza e mancata presentazione della giustificazione delle assenze), il lavoratore che abbia presentato un certificato medico retroattivo rientra nella prima casistica, ossia compie un inadempimento contrattuale che va ricondotto nell’ambito della giustificazione tardiva, punita con la sanzione della sospensione (differente dall’assenza del tutto ingiustificata per tre giorni consecutivi che porta all’intimazione del licenziamento). Il tutto anche se la giustificazione sia stata presentata solo durante l’audizione personale del lavoratore, quindi, all’interno di un procedimento disciplinare attivato dopo diversi giorni dalle assenze contestate.
Di conseguenza, il licenziamento per giusta causa irrogato dal datore di lavoro, secondo la Corte, costituisce un atto manifestamente illegittimo per insussistenza del fatto contestato (con conseguente condanna alla reintegra e al pagamento di un risarcimento).
La perplessità su tale pronuncia sorge leggendo le motivazioni. E’, infatti, ritenuto irrilevante che le giustificazioni siano state presentate solo all’interno di un procedimento disciplinare, così come è stato ritenuto irrilevante il tempo trascorso tra assenza e giustificazione. Come se il datore di lavoro fosse obbligato da contratto collettivo a mantenere una sanzione conservativa senza limite, rischiando, poi, trascorso troppo tempo, di cadere nel legittimo affidamento del lavoratore di non essere più licenziato.
In questi casi più che l’esigenza di certezza del diritto ci si deve scontrare con quella meno aulica della corretta gestione del personale all’interno delle aziende, nonché con la disparità di trattamento tra lavoratori stessi. Un lavoratore che risulti assente per malattia ha il dovere di giustificare l’assenza con idonea documentazione medica entro 48 ore ed, in casi di oggettiva impossibilità, quantomeno deve anticipare la situazione contingente per far sì che il datore di lavoro possa prendere decisioni nel rispetto della legge e del CCNL applicato.
