La tematica dei criteri di scelta nell’ambito dei licenziamenti collettivi è da sempre un argomento molto dibattuto, che lascia spazio ad incertezze ed al reale rischio di portare avanti una procedura illegittima.
Di solito, qualora i criteri di scelta dei lavoratori in esubero siano scaturiti da accordi ed intese trovati con le OOSS, il Giudice opera solo un raffronto tra criterio scelto e lavoratore licenziato, limitandosi ad effettuare un mero giudizio di congruità tra regola adottata ed applicata.
Uno degli ultimi esempi è dato dalla sentenza della Corte di cassazione n. 20680 del 18 giugno 2022 nella quale è stato affermato che, nell’ambito di un licenziamento collettivo, è legittima l’adozione concordata con le parti sociali di criteri di scelta di lavoratori da licenziare anche difformi da quelli legali, purchè rispondenti a requisiti oggettivi e razionali, anche legati a ragioni tecniche e produttive, se ben giustificate e delimitate. In altre parole, si può limitare la platea dei lavoratori interessati all’esubero, qualora le parti concordino su una ragione meramente tecnica e legata alla produttività, anche sotto il profilo dell’equivalenza delle mansioni, che sia, comunque, oggettiva e controllabile.
Ad una conclusione diversa è giunta, invece, recentemente, la Corte di cassazione con la sentenza n. 33623 del 15 novembre 2022. E’ stato, infatti, affermato che risulta illegittimo un criterio, seppur lo stesso sia stato concordato con le OOSS, che lasci un profilo di discrezionalità al datore di lavoro. Nel caso di specie, nell’individuare il criterio delle esigenze tecnico produttive, si era stabilito che l’individuazione dei dipendenti in esubero dovesse scaturire da una valutazione della loro prestazione professionale e della loro preparazione, tramite un punteggio assegnato dal datore di lavoro stesso. Secondo la Corte tale criterio non soddisfa il requisito fondamentale della controllabilità, nè quello della oggettività, anche se la valutazione del datore di lavoro si sarebbe svolta in base a parametri pre individuati posti alla base della valutazione finale.
C’è, a mio parere, da svolgere una riflessione che deve essere necessariamente ancorata al significato principale del licenziamento collettivo. Se è vero che il nostro sistema adotta l’istituto del licenziamento individuale come ultima ratio, nel collettivo tale principio si rafforza, in quanto si preferisce snellire un’azienda, sacrificando dei posti di lavoro, per permettere che l’azienda stessa e la sua produttività rimangano in vita. Ed, in tale prospettiva, va sicuramente effettuato un giudizio di opportunità reale che possono svolgere solo le parti interessate dalla procedura collettiva, come impone la stessa normativa. In altre parole, al fine del salvataggio di un’azienda, solo l’imprenditore ed i sindacati interni possono conoscere la possibile chiave di riuscita della procedura collettiva. E se le stesse parti hanno trovato un criterio che, a loro giudizio, era accettabile, tale criterio, se applicato correttamente, non dovrebbe essere oggetto di una ulteriore valutazione di merito.
Avv. Giulia Guerrini
