La gestione delle risorse umane ai tempi del Covid-19 sembra un puzzle da migliaia di pezzi: mettere ogni tessera al posto giusto necessita di una visione d’insieme in una realtà normativa che cambia incessantemente.
Prima del lockdown le imprese hanno dovuto adattarsi all’uso dello smart working “di massa”, hanno affrontato problemi di gestione dei dati sensibili, riadattato e trovato nuove strade per il controllo della produzione/produttività, investito in termini di dispositivi elettronici (pc, tablet) per dislocare il più possibile i dipendenti.
Insieme a questa rincorsa “bifronte” da una parte alla tutela della salute e dall’altra alla salvaguardia della produzione, in attesa dei tanto agognati interventi a sostegno del reddito ad hoc, alle imprese è stato “consigliato” di utilizzare strumenti quali ferie, permessi e congedi per non far perdere la retribuzione ai dipendenti che non potessero lavorare a causa della chiusura delle attività o, semplicemente, della mancanza di lavoro.
Poi sono usciti i tanto agognati decreti che hanno aperto le porte all’uso dei “nuovi” ammortizzatori sociali, che di nuovo non hanno neanche il nome, e che creano grandi problemi di sovrapposizione delle tutele. Insieme alla Cassa integrazione cosa può essere erogato? Quando un trattamento è alternativo ad un altro? Quando, invece, si possono cumulare?
In via di estrema sintesi, per tutte le tipologie di integrazioni salariali introdotte in seguito all’emergenza sanitaria, si prende in considerazione la normativa e la prassi applicata alla CIG ordinaria, con determinate semplificazioni dovute all’immediatezza della situazione di crisi (es. non obbligatorietà della fruizione di ferie e permessi).
Maternità e congedi – La lavoratrice che usufruisca del congedo di maternità non può godere dell’integrazione salariale. Alla stessa conclusione si deve arrivare per il congedo parentale qualora il lavoratore decida di avvalersi dell’astensione facoltativa. Se, invece, il lavoratore decida di rinunciare al suddetto congedo ed utilizzi altri strumenti (es. voucher babysitter), questi sono cumulabili con le prestazioni erogate dalla Cassa Integrazione. I permessi di allattamento possono essere richiesti solo se coincidano con le ore di effettiva attività lavorativa. In caso di sospensione a zero ore, prevale la Cassa Integrazione.
Festività e ferie – Le festività infrasettimanali non sono integrabili in caso di CIG ad orario ridotto e ricadono sul datore di lavoro. In caso di sospensione (CIG a zero ore) invece, sono integrabili dall’INPS. Per quanto riguarda le ferie, nella sospensione a zero ore il datore individuerà il periodo di fruizione delle ferie residue e di quelle in corso di maturazione, potendolo anche posticipare alla ripresa dell’attività. Per la riduzione di orario le ferie maturano normalmente e sono a carico del datore.
Permessi della legge n. 104/1992, congedo ex art. 42, c. 5 D.lgs n. 151/2001– se la sospensione dell’attività è totale, non spetterà alcun giorno di permesso retribuito. Per la riduzione dell’orario, se riguardi solo l’orario giornaliero (riduzione orizzontale) il diritto ai tre giorni di permesso retribuito è immutato, se, invece, la riduzione è verticale, il diritto andrà riproporzionato.
I congedi per i figli con handicap grave possono essere richiesti in ipotesi di riduzione di prestazione lavorativa, non per la sospensione.
Infortunio e malattia – l’indennità erogata per infortunio prevale sempre, sia se l’evento sia avvenuto prima dell’attivazione della CIG, sia se sia avvenuto in costanza di CIG. Per la malattia va verificata la data di inizio della stessa. Se ricade durante la sospensione non è indennizzabile, se la malattia è iniziata prima della sospensione e riguardi l’azienda o il reparto si attiva la CIG, altrimenti prevale l’indennità di malattia, come per i casi di CIG con riduzione dell’attività lavorativa.
Avv. Giulia Guerrini
